Türkiye’de işverenlerin büyük çoğunluğu, işletmelerde gider kalemlerinin en büyüklerinden biri olan işçilik maliyetlerini düşürmeye yönelik olarak çalışan ücretlerini Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik beyan etme yolunu göze alabiliyorlar.

Çalışanlar için ödenen stopaj ve SGK primlerinin azaltılmasına yönelik kayıt dışı işçi çalıştırmak olarak adlandırılan bu hamleler, iki şekilde ortaya çıkabiliyor.

1- Sosyal Güvence kapsamına olmayan (kaçak) işçi çalıştırmak

Buna göre işveren, aktif olarak işçi çalıştırmasına rağmen, bu çalışmaya ilişkin olarak herhangi bir bildirimde bulunmamakta ve sistemde fiilen çalışmakta olan kişi, çalışan olarak değil, işsiz olarak görünmektedir. Diğer bir deyişle, işveren tarafından kayıt dışı çalıştırılan kişi her ne kadar hukuken “işçi” ve “sigortalı” olarak değerlendirilse de devlet nezdinde çalışan ve işveren arasında herhangi bir hizmet ilişkisi oluşmamaktadır. Bu şekilde çalışma şekli hiç şüphesiz hukuka aykırıdır ve işveren açısından hem para cezalarının ve belirli devlet borçlarının hem de tazminat borçlarının ortaya çıkmasına neden olacaktır.

2- SGK girişlerini yaptıkları halde, aylık çalışan ücretlerini Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerçek rakamdan değil (çok büyük oranda) asgari ücret seviyesinde beyan etmek.

Aslında bu durum da “gizli kaçak işçi çalıştırmak” anlamına geliyor.

Bu tür işçi çalıştırmada, işveren, tamamen kayıt dışı çalıştırmadan farklı olarak, işçi çalıştırdığını devletin ilgili kurumlarına bildirmektedir. Buna karşın, SGK’ya sunduğu beyannamelerde, çalışan ücretlerini, fiilen ödediği ücretten eksik göstermekte ve böylece SGK’ya ödemesi gereken prim maliyetini azaltmaktadır. Örneğin, eksik ücret beyanı ile işçi çalıştıran işveren, aslında çalışana aylık net 10.000 TL ücret öderken, SGK’ya yaptığı bildirimlerde çalışanın ücretini, asgari ücret tutarından beyan etmektedir. Bunu görünürde yasal kılmak için de beyan ettiği ücret tutarını çalışana banka aracılığıyla, geri kalan maaş tutarını ise elden vermektedir. Böylece, 10.000 TL net ücretin kendisine yükleyeceği toplam maliyet yerine, çok daha düşük tutarda bir maliyete katlanmaktadır.

Her ne kadar kısa vadede işveren açısından çok cazip bir tercih olarak gözükse de çalışan ücretlerinin eksik beyan edilmesi, işverene uzun vadede çok daha fazla yük ve maliyet yaratacaktır. Bu hukuk dışı uygulamanın bir şekilde ortaya çıkması durumunda ise, işverenin ödemek zorunda kalacağı idari para cezaları ile eksik prim borçları, kısa vadede elde etmeye çalıştığı kazancı, ciddi bir zarara dönüştürecektir.

Çalışan Ücretlerini Eksik Beyan Etmenin Hukuki Boyutu

Bu yönde yapılacak eksik beyanın tespiti durumunda, mevzuatımıza göre idari para cezası uygulanmaktadır. Şöyle ki;

• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 102/I/d maddesi uyarınca çalışan ücretlerini SGK’ya eksik bildiren işverenlere, eksik bildirim yapılan her ay için geçerli asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır.
• Muhtasar (stopaj) ve Prim Hizmet Beyannamesinde çalışan ücretlerinin eksik beyan edilmesi sonucunda işverene ayrıca, 5510 sayılı kanunun 102/I/c-4 hükmü uyarınca asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır.
• Çalışan ücretlerini eksik beyan eden işveren, tutmakla yükümlü olduğu defterleri de eksik ücret üzerinden düzenleyecektir. İlgili kanunun 102/I/e-4 maddesine göre, işçilikle ilgili giderlerin defterlere doğru işlenmemiş olması sebebiyle işverenin ödeyeceği idari para cezası, her ay için asgari ücretin yarısı tutarında olarak uygulanır.
• 102/I/e-5 hükmü uyarınca, bordroda çalışanın ücreti ve çalışana ödenen ücret gibi bilgilerin eksik yazılması halinde bordrolar geçersiz kabul edilir ve geçersiz bordro sebebiyle işveren ayrıca, her ay için asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezasına hükmedilir.
• Sayılan idari para cezalarının yanı sıra işveren, çalışanın beyan edilen eksik ücreti ile gerçek ücreti arasındaki farka ait primleri de cezası ve gecikme zammı ile birlikte SGK’ya öder.

Eksik Ücret Beyanı İşveren İçin Bir Avantaj Mı?

Elbette bu tutarlar, işverenin kayıt dışı işçi çalıştırdığı süreye bağlı olarak da değişkenlik gösterecektir. Çalışan ücretlerinin eksik beyanı sebebiyle işçi tarafından açılacak davalarda hak düşürücü süre, çalışanın iş sözleşmesinin (herhangi bir nedenle) sona ermesinden itibaren beş yıldır. Genelde çalışanların işlerini kaybetme korkusuyla, bu yöndeki taleplerini iş ilişkisi sona erdikten sonra dava konusu ettiklerini düşünecek olursak, bir işverenin yanında örneğin on yıl süre ile çalışmış ve primleri eksik ödenmiş bir çalışan için işverenin ödeyeceği idari para cezası, prim borcu ve bunun gecikme cezası ve gecikme zammı, on yıl için hesaplanacak ve yukarıdaki belirtilen miktarın çok daha üzerinde bir idari para cezası çıkacaktır.

İşçi Alacakları

Çalışanın sosyal güvenlik primlerinin eksik yatırılması, çalışan açısından haklı nedenle fesih sebebidir. Çalışanın iş sözleşmesini bu sebebe bağlı olarak feshetmesi durumunda çalışan varsa diğer zararlarının tazmini yanında, kıdem tazminatı şartını tamamlamışsa ayrıca kıdem tazminatına da hak kazanır.

Prestij Kaybı

İşverenin SGK prim borcundan kaçındığının tespit edilmesi, işveren açısından bir çok dolaylı ek maliyetlere de sebebiyet verecektir. Kayıt dışı işçi çalıştırma gibi bir sıfat, o işverenin hem prestijini hem de marka değerini yitirmesine ve böylece belki de müşteri kaybetmesine yol açacaktır.

Sonuç

Her ne kadar çalışan ücretlerinin SGK’ya eksik beyan edilmesi işveren açısından ilk bakışta cazip bir durum yaratsa da uzun vadede bu durumun işverenin çok aleyhinde sonuçlar doğurabileceği ortadadır. Bir işverenin tek bir işçisinin dahi eksik primlerinin ödenmesini talep etmesi, işveren açısından ciddi bir maliyet yaratacaktır.

Ek olarak, uygulamada sıkça karşılaşılan durum gösteriyor ki hiçbir zaman bu yöndeki talep ve davalar tek bir çalışan ile sınırlı kalmamakta, bir çalışanın haklarını elde ettiğini gören diğer çalışanlar da kendi haklarını talep etme yoluna gitmekte ve dolayısıyla, işverenin ödediği cezalar ve tazminatlar kat be kat artmaktadır. Dolayısıyla, gerek maddi açıdan, gerek iş ilişkileri açısından, gerekse de şirket prestiji bakımından sürdürülebilir bir işletme durumuna gelebilmek için, işverenlerin yönetim anlayışlarında proaktif bir yaklaşım benimsemeleri kayıt dışı işçi çalıştırmaktan kaçınmaları en doğru ve yasal yol olacaktır.